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Sommaire
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Protection des données à caractère personnel : précisions sur les droits des personnes concernées
Taux de cotisation obligatoire au fonds de financement de l'allocation de fin de mandat
Attributions individuelles de DGF aux collectivités et EPCI
Mise à disposition de véhicules électriques par l'employeur : évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale
Logement social : modalités de calcul et de paiement de deux cotisations
Suivi sérologique des fonctionnaires civils victimes d'accident de service entraînant un risque de contamination au VIH
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Les dispositifs d'accompagnement des mobilités internes dans les collectivités territoriales Qualité de vie au travail : des outils et méthodes pour conduire une démarche QVT
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Un agent régulièrement en retard ou absent peut être sanctionné
Suppression de l’emploi d’un fonctionnaire placé en congé parental
Formations obligatoires dans la police municipale
Fiscalité des indemnités des élus locaux
Incompatibilité de la fonction de maire et de sapeur-pompier volontaire
Mise en œuvre de la réforme de l'organisation territoriale de l'Etat
Rentrée 2019 : les priorités pour l'école primaire
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Mise en commun des services de police municipale pour des manifestations exceptionnelles
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Les collectivités locales en chiffres : l'édition 2019
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Au JO
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Protection des données à caractère personnel : précisions sur les droits des personnes concernées
Décret n° 2019-536 du 29 mai 2019 pris pour l'application de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.
Taux de cotisation obligatoire au fonds de financement de l'allocation de fin de mandat
Décret n° 2019-546 du 29 mai 2019 modifiant la partie réglementaire du code général des collectivités territoriales et fixant le taux de cotisation au fonds de financement de l'allocation différentielle de fin de mandat.
Attributions individuelles de DGF aux collectivités et EPCI
Arrêté du 21 mai 2019 portant notification des attributions individuelles de dotation globale de fonctionnement aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale au titre de l'exercice 2019 en application de l'article L. 1613-5-1 du code général des collectivités territoriales.
Mise à disposition de véhicules électriques par l'employeur : évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale
Arrêté du 21 mai 2019 modifiant l'article 3 de l'arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale en ce qu'il concerne la mise à disposition de véhicules électriques par l'employeur.
Logement social : modalités de calcul et de paiement de deux cotisations
Arrêté du 29 mai 2019 fixant les modalités de calcul et de paiement de la cotisation due à la Caisse de garantie du logement locatif social et de la cotisation due à l'Agence nationale de contrôle du logement social.
Suivi sérologique des fonctionnaires civils victimes d'accident de service entraînant un risque de contamination au VIH
Arrêté du 27 mai 2019 fixant les modalités de suivi sérologique des personnes victimes d'accident du travail et des fonctionnaires civils victimes d'accident de service entraînant un risque de contamination par le virus de l'immunodéficience humaine
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Repéré sur le Net
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Les dispositifs d'accompagnement des mobilités internes dans les collectivités territoriales
Dans le cadre des recompositions territoriales, les collectivités sont aujourd’hui soumises à des mutations modifiant en profondeur leurs organisations, compétences, politiques publiques et périmètres d’action. Ces transformations mettent à jour la nécessité de favoriser des politiques de ressources humaines intégrant la mobilité des agents afin notamment de mettre en œuvre les réorganisations et d’assurer les prises de compétences nouvelles. Dans le même temps, les collectivités sont plus que jamais confrontées, en raison de la baisse de leurs dotations, à la nécessité de maitriser leur masse salariale. Les organisations font donc l’objet d’un effort de rationalisation nécessitant parfois des repositionnements d’agents. Enfin, les problématiques d’usure au travail et de reclassement interrogent la capacité des directions des ressources humaines à favoriser les transitions professionnelles des agents soumis à la pénibilité au travail en proposant des parcours professionnels adaptés dans le cadre de secondes parties de carrières. L’observatoire du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) a réalisé une étude dont l’objectif est de permettre aux acteurs RH de collectivités, impliqués sur les questions de mobilité interne, de prendre connaissance de pratiques opérantes et de pouvoir éventuellement s’en inspirer. Cette étude est constituée de deux volets (rapport de synthèse et études de cas) présentant un ensemble de mesures et de dispositifs mis en œuvre sur 9 sites d’observation. On y retrouve pour chacun : le contexte de la collectivité au regard de la mobilité interne et les objectifs poursuivis dans la mise en œuvre des dispositifs ; une formalisation détaillée des pratiques et des modalités de leur mise en œuvre ; les retours des différentes parties prenantes et enfin une analyse des conditions de faisabilité, de transférabilité, des écueils éventuels à éviter, ainsi que, le cas échéant des limites et des points d’amélioration. Cette étude montre que les politiques de mobilité interne se développent et qu’une offre de service se structure pour répondre aux besoins des agents. Elle révèle par ailleurs que le développement des politiques de mobilité interne est prétexte à des réflexions sur l’organisation de la fonction RH pour que les différents acteurs de la mobilité se coordonnent. Le métier de conseiller et conseillère mobilité et parcours professionnels se développe pour répondre à ces nouveaux besoins. Malgré l’émergence d’une fonction d’orientation interne aux collectivités, le recours à des prestations externes en lien avec les mobilités reste important, notamment compte tenu des flux d’agents concernés. Enfin, dans cette dynamique, le travail de sensibilisation et d’accompagnement des encadrants est nécessaire pour favoriser la mobilité de leurs agents au sein de la collectivité.
Les dispositifs d'accompagnement de mobilités internes dans les collectivités territoriales – Rapport de synthèse et études de cas – Site internet du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT)
Qualité de vie au travail : des outils et méthodes pour conduire une démarche QVT
Dans le secteur public, l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) est une démarche qui regroupe toutes les actions qui permettent de combiner qualité des conditions de vie et de travail des agents et qualité du service public. Elle s'appuie fortement sur l'expression et la participation des agents. Il s’agit d’un processus social concerté, centré sur l'amélioration des conditions du travail (contenu, organisation,....) à des fins de développement des personnes et des services. La démarche QVT permet de déterminer de façon collective et partagée des objets particuliers de travail et de s’engager sur des thématiques particulières comme, par exemple, le management, le télétravail, la prévention des risques professionnels, la prévention des risques psychosociaux (RPS), la gestion de l’absentéisme, les actions favorisant le maintien dans l’emploi et la conduite d’un projet de réorganisation. La Direction générale de l’administration et de la Fonction publique (DGAFP) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) ont élaboré un guide méthodologique de la qualité de vie au travail. Il s’agit d’un outil d’aide au lancement, à la mise en œuvre et au suivi d’une démarche qualité de vie au travail à destination des acteurs de la Fonction publique. Conçu pour l’action, il apporte des connaissances fondamentales sur la QVT, des méthodes, des outils et des exemples concrets de mise en œuvre. Il s’agit d’un outil qui ne nécessite pas au préalable d’être un spécialiste de la QVT. Ce guide s’adresse aux acteurs publics en capacité de lancer et de piloter une démarche QVT dans la Fonction publique : aux responsables de services en administration centrale ou déconcentrée, aux directeurs généraux de collectivités, aux directeurs d’hôpitaux et plus globalement aux acteurs en responsabilité de service, directeurs des ressources humaines, secrétaires généraux… Il s’adresse aussi aux acteurs plus opérationnels qui ont un rôle d’incitateurs et d’accompagnateurs méthodologiques tels que les chefs de projet QVT, les conseillers en organisation… La première partie de ce guide présente les principes et repères de la démarche QVT. Dans une seconde partie qui détaille les quatre étapes de la démarche QVT, trois types de fiches visant à la mise en œuvre opérationnelle des démarches sont proposés : des fiches « méthode » qui reprennent chaque étape de la démarche ; des fiches « outil » qui développent les outils habituellement utilisés dans ces démarches ; des fiches « exemple » qui illustrent les étapes par des exemples tirés d’expériences issues principalement du secteur public.
Guide de la qualité de vie au travail - Outils et méthodes pour conduire une démarche QVT – Portail de la Fonction publique
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Actualités juridiques des collectivités
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La sanction d'exclusion temporaire de fonctions d'un mois prononcée à l'encontre d’un agent a été motivée par le fait que l'intéressé avait fait preuve depuis la réorganisation du service, de retards ou d'absences récurrents au moment de l'embauche du matin, ainsi que lors de la fin du service du soir et que son comportement, malgré les mises en garde, constituait un refus d'exécution des ordres reçus, portant atteinte au bon fonctionnement du service ainsi qu'une entrave au projet de réorganisation mis en œuvre. Par ce comportement, l’agent a fait preuve à l'égard de sa hiérarchie d'un refus d'obéissance caractérisé, malgré l'avertissement écrit qui lui a été fait de respecter ses obligations professionnelles. Ce refus a porté atteinte au bon fonctionnement des services techniques de la commune en rendant aléatoire la transmission par sa hiérarchie des consignes qui lui étaient destinées et plus difficile la vérification de sa présence et le contrôle de ses missions.
Cour administrative d’appel de Marseille n°18MA01673 du 26 avril 2019
Il résulte expressément des dispositions de l'article 75 de la loi du 26 janvier 1984 que le fonctionnaire en congé parental est placé hors de son administration ou service d'origine. Par ailleurs, s'il est vrai que ces mêmes dispositions prévoient qu'à l'issue de ce congé, le fonctionnaire peut être réaffecté dans son ancien emploi, une telle réaffectation est conditionnée par l'existence d'une demande en ce sens de l'intéressé. Par suite, un fonctionnaire placé en congé parental ne peut être regardé comme étant toujours affecté sur l'emploi qu'il occupait avant son départ en congé parental ou, plus généralement, sur un emploi de la collectivité. L'article 97 de la loi du 26 janvier 1984 prévoit la prise en charge par le centre de gestion de la fonction publique territoriale des seuls fonctionnaires dont l'emploi a été supprimé et qui n'ont pu être reclassés à l'issue d'une période d'un an après cette suppression d'emploi. Si l'emploi qu’occupait un agent avant d'être placé en congé parental a été supprimé par une délibération et que cette suppression est intervenue alors que l'intéressé se trouvait en congé parental, cet agent ne peut être regardé comme ayant été affecté sur un emploi supprimé au sens des dispositions précitées de l'article 97 de la loi du 26 janvier 1984. Dès lors et nonobstant la circonstance que sa collectivité aurait satisfait à l'ensemble des obligations lui incombant en cas de suppression d'emploi, le centre de gestion n'était pas tenu de prendre en charge le fonctionnaire sur le fondement de ces dispositions.
Cour administrative d’appel de Nancy n°17NC01028 du 14 mai 2019
La formation des policiers municipaux, au vu des missions spécifiques qui leur sont confiées, est destinée tant aux agents recrutés sur une liste d'aptitude à l'issue d'un concours qu'à ceux recrutés par la voie du détachement. La durée de la formation dépend du cadre d'emplois qu'intègre l'agent. Le décret n°2006-1391 du 17 novembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des agents de police municipale prévoit ainsi une durée de six mois pour les agents de police municipale, alors que cette durée est de neuf mois pour les cadres d'emplois des chefs de service et des directeurs de police municipale. La formation initiale des agents de la filière police municipale doit permettre à ces agents, y compris ceux bénéficiant d'une expérience dans la police ou la gendarmerie nationales en qualité d'officiers de police judiciaire (OPJ), d'appréhender leur nouvel environnement professionnel et les missions spécifiques de cette filière. En effet, les compétences confiées aux policiers municipaux en matière de police diffèrent sensiblement de celles exercées par la police et la gendarmerie nationales. Les missions des policiers municipaux s'inscrivent dans le cadre des pouvoirs de police administrative générale confiés aux maires par l'article L.2122-24 du Code général des collectivités territoriales (sécurité, tranquillité et salubrité publiques) ou spéciale (police des funérailles par exemple). Par ailleurs, si la durée de formation ne varie pas en fonction de l'expérience précédemment acquise par les agents recrutés dans la filière police municipale, les textes prévoient toutefois la prise en compte de cette expérience dans le contenu de la formation dispensée.
JO du Sénat du 23 mai 2019 – Question n°8952
En supprimant la retenue à la source spécifique pour les indemnités de fonction perçues par les élus locaux à compter du 1er janvier 2017, la réforme opérée par l'article 10 de la loi de finances pour 2017 rétablit ainsi la progressivité de l'imposition des revenus perçus par les élus locaux. De surcroît, la réforme tient compte des spécificités liées à l'exercice d'un mandat local. En effet, si dorénavant les indemnités perçues sont imposées selon les règles de droit commun des traitements et salaires, la loi a prévu une déduction représentative de frais d'emploi d'un montant de 661 € par mois portée, en cas de pluralité de mandats, à 992 € par mois à la suite de la revalorisation intervenue au 1er janvier 2019. Cet avantage est, par ailleurs, cumulable avec l'abattement forfaitaire de 10 % pour frais professionnels. Ainsi la situation de la majorité des élus, notamment ceux percevant des indemnités de mandats peu élevées, est-elle préservée. En revanche, cette réforme, qui vise à rétablir la progressivité de l'impôt sur le revenu en revenant sur un régime fortement dérogatoire, peut entraîner une augmentation de cet impôt lorsque le foyer fiscal de l'élu perçoit d'autres revenus. Afin de répondre à cette préoccupation, l'article 4 de la loi de finances pour 2019 prévoit que, à compter du 1er janvier 2019, l'allocation pour frais d'emploi des élus des communes de moins de 3 500 habitants est portée à hauteur d'un montant égal à 125 % de l'indemnité versée aux maires des communes de moins de 1 000 habitants, s'ils n'ont pas bénéficié du remboursement des frais de transport et de séjour prévu à l'article L.2123-18-1 du Code général des collectivités territoriales.
JO du Sénat du 6 juin 2019 – Question n° 7625
L'article L.2122-5-1 du Code général des collectivités territoriales (CGCT) prévoit que l'activité de sapeur-pompier volontaire est incompatible avec l'exercice dans la même commune des fonctions de maire dans une commune de 3 500 habitants et plus ou d'adjoint au maire dans une commune de plus de 5 000 habitants. Cette activité est également incompatible avec l'exercice des fonctions de membre du conseil d'administration du service départemental d'incendie et de secours avec voix délibérative au sein du département en application de l'article L.1424-24 du CGCT. Si un maire ou un adjoint se trouve dans une de ces situations, son engagement en qualité de sapeur-pompier volontaire est alors suspendu au vu des dispositions de l'article R.723-46 du Code de la sécurité intérieure. L'article L.2122-5-1 précité émane d'un sous-amendement adopté par le Sénat à l'occasion de l'examen de la loi n°2002-276 du 27 février 2002 relative à la démocratie de proximité. A contrario, l'article rend possible le cumul, en dessous de ces seuils, dans les petites communes où la question se pose le plus souvent. Il convient de préciser qu'actuellement, sur les 194 883 sapeurs-pompiers volontaires recensés, un très faible nombre est concerné par ces incompatibilités.
JO de l’Assemblée Nationale du 16 avril 2019 – Question n°18086
Circulaire du 12 juin 2019 relative à la mise en œuvre de la réforme de l'organisation territoriale de l'Etat.
Note de service n°2019-087 du 28 mai 2019 relative aux priorités pour l'école primaire.
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Une question ? Nos juristes vous répondent
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Une commune peut-elle faire appel à un agent de police municipale d'une autre collectivité pour un évènement exceptionnel ?
Il existe une procédure de mise en commun ponctuelle et exceptionnelle des polices municipales de communes limitrophes ou appartenant à une même agglomération.
L'article L.2212-9 du Code général des collectivités territoriales prévoit que lors d'une manifestation exceptionnelle, notamment à caractère culturel, récréatif ou sportif, à l'occasion d'un afflux important de population ou en cas de catastrophe naturelle, les maires de communes limitrophes ou appartenant à une même agglomération peuvent être autorisés à utiliser en commun, sur le territoire d'une ou plusieurs communes, pour un délai déterminé, tout ou partie des moyens et des effectifs de leurs services de police municipale.
En revanche, cette faculté s'exerce exclusivement en matière de police administrative. Dans le cadre de cette procédure, les policiers ne pourront pas verbaliser des infractions.
La mise en commun des polices municipales doit être autorisée par arrêté du préfet du département qui en fixe les conditions et les modalités au vu des propositions des maires des communes concernées.
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Infos en bref...
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Chiffres-clés, données statistiques et informations sur les administrations publiques locales, les finances des collectivités, la fiscalité locale, les élus locaux, la fonction publique territoriale… Comme chaque année, le Département des études et des statistiques locales de la Direction générale des collectivités locales (DGCL) publie son recueil d'informations chiffrées.
Cette 29ième édition offre un panorama complet et inédit des collectivités locales sous l'angle statistique.
Les collectivités locales en chiffres 2019 – Collectivités-locales.gouv.fr
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