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Sommaire
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Marchés publics : publication des seuils européens applicables à compter du 1er janvier 2020
Modalités de recours à une entreprise prestataire pour le recensement de la population
Lutte contre les abus en matière de location de meublés de tourisme : demandes d'informations des communes
Modalités de signalisation des défibrillateurs automatisés externes dans les lieux publics et dans les établissements recevant du public
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La rémunération et les politiques salariales dans les collectivités territoriales
Démocratie participative : un guide pratique pour concerter à l'échelle intercommunale
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Retrait d’une décision d’admission à la retraite
Manquement à l'obligation de réserve d'un agent s’exprimant en qualité de représentant syndical
Absence d’obligation d'accorder un second entretien d'évaluation à un agent contestant les termes de son compte rendu d'évaluation
Marchés publics : l’appréciation des candidatures des entreprises placées en redressement judiciaire
Participation des agents publics dans les associations : le mécénat de compétences
Nouvelles modalités de délivrance des données cadastrales
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Différence entre une mutation interne et une simple modification de fiche de poste
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Réunion d'information pour les lauréats de concours le 10 décembre au CDG 13
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Au JO
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Repéré sur le Net
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La rémunération et les politiques salariales dans les collectivités territoriales
S’interroger sur la définition et la mise en œuvre de politiques salariales dans les collectivités territoriales n’est en rien une évidence. En première analyse, on peut considérer que la rémunération dans la Fonction publique n’est considérée comme un sujet stratégique que dans la mesure où elle conditionne la masse salariale. Une analyse plus approfondie montre que, fort de la libre administration, chaque collectivité a su mobiliser au gré de ses besoins des outils de rémunération pour attirer, encourager et fidéliser. Néanmoins, mis à part certaines collectivités qui ont amalgamé la rémunération au grade par volontarisme politique contre la logique d’individualisation, les différentes composantes de la rémunération ont rarement été mobilisées dans une démarche globale et cohérente. Désormais, le ralentissement de la progression du traitement indiciaire et la part prise par le régime indemnitaire conduisent les collectivités territoriales à s’emparer de la rémunération comme un levier de stratégie de ressources humaines à part entière et à l’intégrer dans une politique cohérente avec tous les autres éléments affectant le niveau de vie des agents (participation à la restauration, action sociale, aides à la prévoyance, à la complémentaire santé, etc.). A ce titre, la mise en œuvre du RIFSEEP a été pour beaucoup de collectivités l’occasion de s’interroger sur les attendus de la politique salariale et dans cette perspective, sur la pertinence du système de rémunération dans leur administration. L’association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) a commandité une étude à l’Institut national des études territoriales (INET) afin de mettre en évidence la réalité des politiques salariales des grandes collectivités. Pour ce faire, cette étude décrit en premier lieu le cadre théorique et réglementaire dans lequel évolue la rémunération (I) avant de s’intéresser à la façon dont l’équité, dans toutes ses acceptions parfois contradictoires, est recherchée à travers les différents éléments de rémunération (II). Certains choix motivés par le souci d’équité peuvent d’ailleurs rentrer en contradiction avec la volonté de rémunérer le mérite et la performance d’une part et la nécessaire attractivité de la collectivité d’autre part. Ces deux axes de politique salariale sont l’objet des deux dernières parties de l’étude. S’agissant de la rémunération à la performance, les élèves administrateurs territoriaux ont notamment cherché à déterminer si les pratiques des collectivités reflétaient l’évolution des discours à ce sujet (III). La dernière partie s’intéresse donc à l’exigence sans cesse renouvelée d’attractivité et de fidélisation des agents (IV). Elle est l’occasion de mettre en lumière la façon dont le spectre des éléments se rapportant à la rémunération est mobilisé au service d’une stratégie RH.
Rapport d’étude - La rémunération et les politiques salariales dans les collectivités territoriales - Site internet de l’association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT)
Démocratie participative : un guide pratique pour concerter à l'échelle intercommunale
Si les pratiques participatives existent et se sont multipliées ces dernières années, elles restent trop peu nombreuses au regard des enjeux. L’une des raisons réside peut-être dans la rigueur nécessaire et dans le manque d’outillage des équipes locales pour organiser des démarches de concertation efficaces et satisfaisantes pour tous. L'Assemblée des communautés de France (AdCF), en partenariat avec le cabinet Palabreo, a récemment publié un guide pratique à l’attention des élus et de leurs équipes qui souhaiterait engager des démarches de concertation. L’objectif de cette publication est de les accompagner pas-à-pas et leur donner les outils méthodologiques nécessaires pour des concertations réussies. Le travail réalisé par l’AdCF et le cabinet Palabreo a été guidé par un constat partagé : celui de la nécessité de davantage de participation des citoyens à la décision publique. Ce besoin est tout d’abord exprimé par de nombreux habitants, qui souhaitent s’investir dans la vie publique au-delà de la seule période des élections. Mais la concertation constitue également un levier fort pour enrichir la décision publique, la rendre plus adaptée aux attentes des habitants, et plus acceptable pour la population dès lors que celle-ci y a contribué. Enfin, la concertation représente une voie de réponse à la défiance souvent exprimée par les citoyens vis-à-vis des élus. Le 1er chapitre de ce guide analyse et définit le concept de démocratie participative et le confronte aux pratiques. Il propose une tentative d’explication au paradoxe selon lequel nous n’avons jamais eu tant besoin de démocratie participative, avec pourtant des pratiques qui restent encore peu ou mal développées. Le chapitre 2 s’attarde sur les particularités de la concertation à l’échelle intercommunale. Faut-il concerter à l’échelle intercommunale ? Quelles sont les différences avec l’échelle communale ? Des pistes de réponse y sont présentées. Le chapitre 3 propose ensuite un accompagnement pour la mise en place d’une démarche de concertation, quel que soit le sujet sur lequel la collectivité souhaite interroger les citoyens. La méthode proposée débute en amont, dès la conception du dispositif, et s’étend jusqu’à son évaluation et sa valorisation. Le chapitre 4 expose une méthode pour structurer et programmer les concertations dans la durée. Il passe en revue les moyens nécessaires à l’organisation de la concertation, tant financiers qu’humains. Il apporte quelques conseils pour les collectivités qui souhaiteraient avoir recours à un prestataire ainsi que pour celles préférant réaliser la mission en interne. La démocratie participative ne constitue pas un simple outil ponctuel, mais bien une composante à part entière de la démocratie locale. À cette fin, le chapitre 5 établit plusieurs principes pouvant permettre le développement d’une gouvernance plus participative sur toute la durée d’un mandat communautaire.
Concerter à l’échelle intercommunale, guide pratique – Site internet de l'Assemblée des communautés de France (AdCF)
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Actualités juridiques des collectivités
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L'article 62 du décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003 n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à ce que l'autorité administrative compétente rapporte, à la demande de l'intéressé, si elle l'estime opportun, la décision admettant un agent à la retraite, pour lui substituer une décision de radiation des cadres fondée sur un autre motif, dès lors que ce retrait ne porte pas atteinte aux droits des tiers. Dans cette hypothèse, il appartient à l'autorité chargée de la liquidation de la pension de retirer, à la date d'effet du retrait de la décision admettant l'agent à la retraite, la décision portant concession de pension et de recouvrer les arrérages versés.
Conseil d’Etat n°422299 du 21 octobre 2019
Des propos, exprimés sur un ton particulièrement agressif avec des termes péjoratifs et par lesquels est ouvertement discrédité le maire de la commune, doivent être regardés, non comme le simple exposé de revendications professionnelles, mais comme caractérisant un manquement à l'obligation de réserve à laquelle sont tenus tous les fonctionnaires, même lorsqu’ils affirment s'être exprimés en qualité de représentants syndicaux.
Cour administrative d’appel de Marseille n°18MA04091 du 3 octobre 2019
Il ne ressort d'aucun texte applicable à l'évaluation des agents de la fonction publique territoriale que l'autorité hiérarchique soit tenue d'accorder un second entretien d'évaluation à l'agent qui conteste les termes du compte rendu d'évaluation le concernant ni que l'autorité hiérarchique soit tenue d'accepter que l'agent puisse être assisté d'une personne de son choix au cours d'un éventuel second entretien.
Cour administrative d’appel de Versailles n°18VE01333 du 19 septembre 2019
Les entreprises placées en redressement judiciaire sont tenues de justifier, lors du dépôt de leur offre, qu'elles sont habilitées, par le jugement prononçant leur placement dans cette situation, à poursuivre leurs activités pendant la durée d'exécution du marché, telle qu'elle ressort des documents de la consultation. Dans l'hypothèse où l'entreprise candidate à l'attribution d'un marché public a été placée en redressement judiciaire après la date limite fixée pour le dépôt des offres, elle doit en informer sans délai le pouvoir adjudicateur, lequel doit alors vérifier si l'entreprise est autorisée à poursuivre son activité au-delà de la durée d'exécution du marché et apprécier si sa candidature reste recevable. Dans la négative, le pouvoir adjudicateur ne peut poursuivre la procédure avec cette société. Lorsqu'il est soutenu devant lui que le placement en redressement judiciaire de l'entreprise, y compris lorsqu'il est intervenu après le dépôt de son offre, affecte la recevabilité de sa candidature, il appartient au juge d'apprécier si cette candidature est recevable et d'annuler, le cas échéant, la procédure au terme de laquelle l'offre de l'entreprise aurait été retenue par le pouvoir adjudicateur. Par ailleurs, la faculté offerte par le pouvoir adjudicateur aux candidats de compléter leur candidature, prévue par les dispositions du I de l'article 52 du Code des marchés publics, a pour seul objet de permettre aux candidats de compléter leur dossier avant l'examen des candidatures dans le cas où des pièces seraient absentes ou incomplètes. En revanche, elle n'a pas pour objet et ne saurait avoir pour effet de permettre à un opérateur économique qui reprend une partie des actifs d'un candidat dont la candidature avait été regardée comme ne présentant pas les capacités suffisantes pour exécuter le marché et qui a été placé en liquidation judiciaire à la suite d'un plan de cession, de participer à la procédure de passation d'un marché public alors qu'il n'avait pas lui-même présenté sa candidature.
Conseil d’Etat n°416616 du 21 octobre 2019
Dans le prolongement du rapport qui a été remis le 8 juin 2019 au Premier ministre, le secrétaire d'État auprès du ministre de l'éducation nationale et de la jeunesse, a présenté au mouvement associatif une feuille de route pour le développement de la vie associative, déclinée en un ensemble de mesures visant à répondre concrètement aux défis et attentes exprimées par les acteurs du monde associatif. Ces réponses s'articulent selon trois grands axes dont celui de faire de l'engagement l'affaire de tous. La mesure 10 vise à envisager le mécénat de compétences pour les agents publics, qui existe déjà pour les salariés du secteur privé. L'objet est de renforcer notamment les liens naturels entre les pouvoirs publics et les acteurs des territoires. Des travaux commencent avec le ministère de l'Action et des Comptes publics afin d'envisager selon quelles modalités et sous quelles conditions serait possible une évolution de la mise à disposition d'agents publics déjà possible sous des conditions législatives et réglementaires encadrées. En tout état de cause, le mécénat de compétences reconnu comme du mécénat en nature par le bulletin officiel des impôts n'est d'ores et déjà possible qu'au profit d'associations d'intérêt général conformément à l'article 238 bis du Code général des impôts.
JO du Sénat du 17 octobre 2019 – Question n°8557
L'entrée en application du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (RGPD) a modifié les modalités de délivrance des données cadastrales littérales, au regard notamment des obligations déclaratives à réaliser auprès de la commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) par tout bénéficiaire de ces données.
Par ailleurs, la mise en ligne du plan cadastral sur le site data.gouv.fr a modifié les modalités de mise à disposition aux usagers du plan cadastral numérique.
Enfin, des compléments en matière de délivrance et d'usage de de la documentation cadastrale ont été également apportés.
Bulletin officiel des Finances Publiques-Impôts (BOFiP-Impôts) du 5 novembre 2019
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Une question ? Nos juristes vous répondent
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Comment différencier la mutation interne d'un agent d’une simple modification de sa fiche de poste ?
L'article 52 de la loi du 26 janvier 1984 prévoit que l'autorité territoriale procède aux mouvements des fonctionnaires au sein de la collectivité ou de l'établissement.
Cependant, les mouvements comportant un changement de résidence ou une modification de la situation des agents doivent être soumis à l'avis des commissions administratives paritaires. Ont ainsi été jugées comme modifiant la situation d'un agent une modification importante de ses responsabilités et de sa situation administrative, une baisse de sa rémunération liée au régime indemnitaire, une modification de ses fonctions et du lieu de leur exercice ou une réduction importante de ses attributions et de ses responsabilités.
La fiche de poste a quant à elle pour objet de décrire les missions confiées à l'agent, ses relations hiérarchiques ou fonctionnelles, le cas échéant les contraintes liées à l'exercice de ses fonctions ou les compétences requises pour les exercer. Une modification de la fiche de poste qui aurait pour effet de modifier les attributions d'un agent de façon substantielle, son positionnement hiérarchique ou sa catégorie hiérarchique d'emploi, pourrait s'analyser en une transformation de poste constitutive d'une mutation.
Celle-ci ne serait donc illégale que si, comportant un changement de résidence administrative ou une modification de la situation de l'agent dans les conditions indiquées précédemment, elle n'était pas soumise à l'avis de la commission administrative paritaire compétente (JO du Sénat du 17 mai 2018 – Question n°3370).
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Infos en bref...
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Le CDG 13 organise le 10 décembre 2019 une réunion d’information à l’attention de ses lauréats de concours inscrits sur liste d’aptitude depuis moins de deux ans, afin de les accompagner dans leur recherche d’emploi.
A titre dérogatoire, des lauréats inscrits sur des listes d’aptitude dressées par d’autres centres de gestion que le CDG 13 et résidant les Bouches-du-Rhône, peuvent s’inscrire à cette réunion sous réserve de places disponibles et de produire un justificatif d’inscription sur liste d’aptitude.
Les inscriptions à cette réunion sont ouvertes du 13 novembre au 1er décembre 2019.
Seuls les candidats préalablement inscrits seront accueillis.
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